Pluribus-Bibliothek

Von Workshop bis zur Einzelübung: alles, was du brauchst, um Teams weiterzuentwickeln

18 Einträge

Themenfelder
Modell

Gewaltfreie Kommunikation (GFK)

Kommunikationsmethode von Marshall Rosenberg, die Konflikte durch empathisches Zuhören und ehrlichen Selbstausdruck transformiert. Die GFK basiert auf der Annahme, dass hinter jedem Verhalten ein unerfülltes Bedürfnis steckt und dass Konflikte entstehen, wenn Menschen Strategien zur Bedürfniserfüllung verwechseln. Beobachtung: Was ist konkret passiert? Ohne Bewertung, Interpretation oder Verallgemeinerung. Nicht „Du kommst immer zu spät“, sondern „Du bist heute und gestern 15 Minuten nach dem vereinbarten Zeitpunkt gekommen.“ Die Trennung von Beobachtung und Bewertung ist der schwierigste und wichtigste Schritt. Gefühl: Wie fühle ich mich dabei? Echte Gefühle benennen, keine verdeckten Vorwürfe. „Ich bin frustriert“ statt „Ich fühle mich ignoriert“ (ignoriert ist eine Bewertung des Gegenübers, kein Gefühl). Typische echte Gefühle: verunsichert, ärgerlich, traurig, enttäuscht, besorgt. Bedürfnis: Welches Bedürfnis steckt dahinter? Universelle menschliche Bedürfnisse wie Sicherheit, Zugehörigkeit, Autonomie, Wertschätzung, Klarheit. „Mir ist Verlässlichkeit wichtig“ statt „Du solltest pünktlich sein.“ Bitte: Was wünsche ich mir konkret? Eine positive, konkrete, machbare Handlungsbitte. „Kannst du mir Bescheid geben, wenn du dich verspätest?“ statt „Sei pünktlich.“ Wichtig: Eine Bitte ist keine Forderung, das Gegenüber darf auch Nein sagen. Die GFK ist kein Weichspüler: Sie erfordert Mut, die eigene Verletzlichkeit zu zeigen, und Disziplin, das Gegenüber nicht zu bewerten. Im Team-Kontext verändert sie die Gesprächskultur nachhaltig.

Kommunikation & Feedback Konflikt
90–120 Min
Literatur
67%

Radical Candor

Kim Scott, ehemalige Führungskraft bei Google und Apple, entwickelt ein einfaches aber wirkungsvolles Framework für Feedback und Führung. Die Kernthese: Gute Führung erfordert gleichzeitig persönliche Zuwendung (Care Personally) und direkte Herausforderung (Challenge Directly). Beides zusammen ergibt Radical Candor: radikal ehrliches, aber fürsorgliches Feedback. Das Vier-Quadranten-Modell: Radical Candor: Du sorgst dich um die Person UND sagst direkt, was Sache ist. Das ist der Zielquadrant. Beispiel: „Mir ist aufgefallen, dass deine letzten 3 Präsentationen unvorbereitet wirkten. Das passt nicht zu dem, was ich von dir kenne. Was ist los, und wie kann ich helfen?“ Ruinous Empathy: Du sorgst dich, aber traust dich nicht, ehrlich zu sein. Das ist die häufigste Dysfunktion. Du willst niemanden verletzen und sagst deshalb nichts, aber genau das schadet der Person langfristig, weil sie nie lernt, was sie besser machen kann. Obnoxious Aggression: Du sagst direkt, was Sache ist, aber ohne persönliche Zuwendung. Brutale Ehrlichkeit ohne Empathie. Funktioniert kurzfristig, zerstört langfristig Vertrauen und psychologische Sicherheit. Manipulative Insincerity: Weder ehrlich noch fürsorglich. Passiv-aggressives Verhalten, Hintenrum-Reden, politisches Manövrieren. Der toxischste Quadrant. Scott betont, dass Radical Candor keine Eigenschaft ist, sondern eine Praxis: Sie passiert in Momenten, nicht als Dauerzustand. Jede:r rutscht regelmäßig in andere Quadranten. Das Ziel ist, den Anteil an Radical-Candor-Momenten zu erhöhen. Das Buch bietet konkrete Werkzeuge für Feedback-Gespräche, 1:1s und die Etablierung einer Feedback-Kultur im Team.

Kommunikation & Feedback Führung
Lesezeit ~7h
Workshop-Ablauf
89%

Stakeholder Alignment Workshop

Workshop, um alle relevanten Stakeholder auf ein gemeinsames Verständnis von Zielen, Prioritäten und Erwartungen auszurichten. Besonders wichtig in Organisationen, in denen verschiedene Abteilungen oder Entscheidungsträger:innen unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was Erfolg bedeutet. Der Workshop folgt dem Prinzip „Alignment vor Commitment“: Erst wenn alle Beteiligten dasselbe Bild im Kopf haben, können sie sich verbindlich auf einen gemeinsamen Weg einigen. Das verhindert das häufige Problem, dass nach einem vermeintlich abgestimmten Meeting jede:r etwas anderes tut. 3 Kernfragen strukturieren den Workshop: Was ist das Problem, das wir lösen? Wie sieht Erfolg aus? Was sind die Rahmenbedingungen (Budget, Zeit, Team)?

Ziele & Orientierung Kommunikation & Feedback
2–3 Std
Workshop-Ablauf

Working Agreements Workshop

Workshop zur gemeinsamen Erarbeitung verbindlicher Spielregeln für die Zusammenarbeit im Team. Working Agreements sind explizite Vereinbarungen darüber, wie das Team miteinander arbeiten will, von Kommunikationsregeln über Meeting-Etikette bis zu Code-Standards. Sie verhindern damit die häufigste Quelle von Teamkonflikten: unterschiedliche, nie ausgesprochene Annahmen darüber, wie Dinge laufen sollten. Der entscheidende Unterschied zu „aufgeschriebenen Regeln“: Working Agreements werden vom Team selbst erarbeitet und regelmäßig überprüft. Das erzeugt Ownership, denn wer die Regel mitgestaltet hat, hält sie eher ein. Gute Working Agreements sind konkret und beobachtbar: Nicht „Wir kommunizieren besser“, sondern „Blocker werden innerhalb von 2 Stunden im Team-Channel gepostet.“ Sie sind positiv formuliert: Nicht „Wir kommen nicht zu spät“, sondern „Meetings starten pünktlich, auch wenn nicht alle da sind.“ Typische Kategorien sind Meetings, Kommunikation, Code/Arbeit und Zusammenarbeit. Meetings: Pünktlichkeit, Handyregeln, Kamera an/aus bei Remote-Calls. Kommunikation: Antwortzeiten, Kanäle (wann Slack, wann E-Mail, wann persönlich), Erreichbarkeit. Code/Arbeit: Review-Zeiten, Definition of Done, Branch-Strategie. Zusammenarbeit: Entscheidungsmethoden, Feedback-Rhythmus, Umgang mit Konflikten. Weniger ist mehr: Nur Agreements aufnehmen, zu denen es tatsächlich unterschiedliche Erwartungen gibt. „Wir halten Deadlines ein“ ist trivial. „Wer eine Deadline nicht einhalten kann, informiert das Team 48 Stunden vorher“ ist ein echtes Agreement. Lebendes Dokument: Working Agreements sind nicht in Stein gemeißelt. Sie werden regelmäßig überprüft: Halten wir uns dran? Fehlt etwas? Ist etwas überflüssig? Ein nicht eingehaltenes Agreement ist entweder das falsche Agreement oder zeigt ein tieferes Problem.

Teamkultur & Zusammenarbeit Arbeitsweise & Prozesse Kommunikation & Feedback
60–90 Min
Workshop-Ablauf

World Café

Großgruppenformat, das die Energie von Café-Gesprächen nutzt: An kleinen Tischen (je 4–5 Personen) wird eine Leitfrage diskutiert. Nach einer festen Zeit rotieren die Teilnehmenden an andere Tische. Nur der „Tischhost“ bleibt und fasst für die neue Gruppe zusammen, was bisher besprochen wurde. So baut jede Runde auf den Erkenntnissen der vorherigen auf. Durch die Rotation entstehen Querverbindungen zwischen Themen und Personen, die sich sonst nie begegnet wären. Nach 3 Runden hat die kollektive Intelligenz der gesamten Gruppe zu jedem Thema beigetragen, obwohl niemand in einer riesigen Plenumsrunde sprechen musste.

Entscheidungen & Beteiligung Kommunikation & Feedback
90–120 Min
Modell

Konfliktstufen nach Glasl

Systematischer Ansatz zur Diagnose und Bearbeitung von Konflikten, basierend auf Friedrich Glasls 9-stufigem Eskalationsmodell. Das Modell unterscheidet 3 Hauptphasen mit je 3 Stufen und zeigt, wie Konflikte sich verschärfen und welche Interventionen auf jeder Stufe angemessen sind. Phase 1: Win-Win. Auf den ersten 3 Stufen ist eine gemeinsame Lösung noch möglich. Stufe 1 (Verhärtung): Standpunkte verhärten sich, Spannungen sind spürbar, aber Gespräche noch möglich. Stufe 2 (Debatte und Polemik): Schwarz-Weiß-Denken setzt ein, verbale Konfrontation, Überzeugungsversuche. Stufe 3 (Taten statt Worte): Kommunikation bricht ab, Empathie schwindet, vollendete Tatsachen werden geschaffen. Phase 2: Win-Lose. Eine Seite gewinnt auf Kosten der anderen. Stufe 4 (Images und Koalitionen): Stereotypen entstehen, Verbündete werden gesucht, es geht um Reputation. Stufe 5 (Gesichtsverlust): Öffentliche Bloßstellungen, moralische Disqualifizierung der Gegenseite. Stufe 6 (Drohstrategien): Ultimaten, Drohungen, der Handlungsspielraum verengt sich massiv. Phase 3: Lose-Lose. Beide Seiten nehmen Schaden in Kauf. Stufe 7 (Begrenzte Vernichtungsschläge): Schaden wird billigend in Kauf genommen, solange die Gegenseite mehr leidet. Stufe 8 (Zersplitterung): Ziel ist die Zerstörung der Gegenseite. Stufe 9 (Gemeinsam in den Abgrund): Selbstzerstörung wird akzeptiert, wenn die Gegenseite mitfällt. Die Methode hilft Facilitator:innen, die aktuelle Eskalationsstufe zu diagnostizieren und die passende Intervention zu wählen: Moderation (Stufen 1–3), Prozessbegleitung (Stufen 3–5), Mediation (Stufen 4–6), Schiedsverfahren (Stufen 5–7) oder Machteingriff (Stufen 6–9).

Konflikt Kommunikation & Feedback
90–180 Min