Pluribus-Bibliothek

Von Workshop bis zur Einzelübung: alles, was du brauchst, um Teams weiterzuentwickeln

5 Einträge

Nine Whys

In Zweiergesprächen fragt eine Person die andere 9-mal hintereinander „Warum ist dir das wichtig?“, jedes Mal bezogen auf die vorherige Antwort. Am Ende steht meist nicht mehr die Aufgabe, sondern der eigentliche Zweck dahinter. Das Format aus den Liberating Structures nutzt einen einfachen Mechanismus: Die ersten Antworten sind die eingeübten. „Weil wir das Projekt liefern müssen.“ Ab der vierten oder fünften Wiederholung gehen die Standardantworten aus, und es kommt etwas, das die Person selbst überrascht. Als Ankommen eignet es sich, wenn die Gruppe später über Ziele, Strategie oder Prioritäten arbeiten soll. Wer seinen eigenen Grund gerade ausgesprochen hat, argumentiert danach anders: konkreter und weniger aus der Rolle heraus.

Ziele & Orientierung Werte & Fairness

15–20 Min

Methode

Systemisches Konsensieren

Entscheidungsmethode, die nicht nach der größten Zustimmung fragt, sondern nach dem geringsten Widerstand. Statt „Wer ist dafür?“ wird gefragt „Wie viel Widerstand hast du gegen jeden Vorschlag auf einer Skala von 0–10?“ Die Lösung mit dem geringsten Gesamtwiderstand gewinnt. Warum Widerstand statt Zustimmung: Klassische Abstimmungen messen Begeisterung. Aber eine Option, die 60% begeistert und 40% entsetzt, ist oft schlechter als eine Option, die alle „okay“ finden. Systemisches Konsensieren findet die Option, mit der alle leben können. Der Nullvorschlag: Immer mitgemessen wird der „Nullvorschlag“, also die Frage, was passiert, wenn wir nichts tun. Das verhindert, dass eine schlechte Lösung durchgedrückt wird, nur weil „wir ja irgendwas entscheiden müssen“. Wenn der Nullvorschlag gewinnt, ist keine der vorgeschlagenen Optionen gut genug. Widerstand auf der Skala: 0 = kein Widerstand (ich kann gut damit leben), 10 = maximaler Widerstand (das kann ich auf keinen Fall mittragen). Die Bewertung ist anonym, was ehrliche Einschätzungen fördert. Die Summe aller Widerstandswerte pro Option ergibt den Gesamtwiderstand. Das Ergebnis ist oft überraschend: Die Option, die am lautesten propagiert wurde, hat selten den geringsten Widerstand. Stattdessen gewinnen Lösungen, die niemand auf dem Schirm hatte, weil sie niemanden stark belasten. Systemisches Konsensieren eignet sich besonders für Gruppen, in denen starke Persönlichkeiten die Diskussion dominieren, weil die anonyme Bewertung allen Stimmen gleiches Gewicht gibt.

Entscheidungen & Beteiligung Werte & Fairness

30–60 Min

Workshop-Ablauf

Harvard-Konzept

Verhandlungsmethode, die auf dem Bestseller „Getting to Yes“ von Roger Fisher und William Ury basiert. Das Harvard-Konzept ersetzt Positionsverhandlungen (ich will X, du willst Y) durch interessenbasiertes Verhandeln und ermöglicht so Lösungen, von denen beide Seiten profitieren. Menschen und Probleme trennen: Konflikte eskalieren, wenn Sachfragen und Beziehungsebene vermischt werden. „Du blockierst das Projekt“ greift die Person an. „Wir brauchen eine Entscheidung bis Freitag“ adressiert das Problem. Regel: Hart in der Sache, weich zu den Menschen. Interessen statt Positionen: Positionen sind das, was jemand fordert. Interessen sind das, was jemand wirklich braucht. Ein Beispiel: 2 Geschwister streiten um eine Orange (Position: Ich will die Orange). Eines will den Saft, das andere die Schale zum Backen (Interessen). Beide können bekommen, was sie brauchen. Optionen zum gegenseitigen Vorteil entwickeln: Statt den Kuchen zu verteilen (Nullsummenspiel), den Kuchen vergrößern. Kreative Lösungen suchen, die die Interessen beider Seiten bedienen. Dafür braucht es eine Phase des Brainstormings, getrennt von der Entscheidung. Neutrale Beurteilungskriterien: Wenn die Interessen wirklich gegenläufig sind: objektive Kriterien heranziehen (Marktwert, Präzedenzfälle, Expert:innenmeinungen, gesetzliche Regelungen). Nicht „ich bekomme mehr, weil ich lauter bin“, sondern „wir einigen uns auf einen fairen Maßstab“. Das Harvard-Konzept ist keine Theorie, sondern ein praktisches Werkzeug, das in 60 Minuten vermittelt und sofort im Teamalltag angewendet werden kann.

Konflikt Werte & Fairness Kommunikation & Feedback

90–120 Min

Workshop-Ablauf

Purpose & Mission Workshop

Workshop zur gemeinsamen Erarbeitung von Team-Purpose und Mission-Statement. Der Unterschied ist entscheidend: Purpose: Warum existieren wir? Was ist unser übergeordneter Daseinszweck? Der Purpose ist zeitlos und unabhängig von aktuellen Projekten. Er beantwortet die Frage: „Was wäre anders, wenn es unser Team nicht gäbe?“ Mission: Was tun wir konkret? Für wen? Und was unterscheidet uns? Die Mission ist konkreter und kann sich im Laufe der Zeit verändern. Sie beantwortet: „Was tun wir in den nächsten 1–3 Jahren, um unserem Purpose zu folgen?“ Der Workshop ist kein Wordsmithing-Marathon, sondern ein Alignment-Instrument: Im Prozess, gemeinsam die richtigen Worte zu finden, klären Teams fundamentale Fragen darüber, wer sie sind und wohin sie wollen. Das Ergebnis, also die formulierten Sätze, ist oft weniger wichtig als die Diskussionen, die dorthin führen.

Ziele & Orientierung Werte & Fairness

2–3 Std

Workshop-Ablauf

Culture Map Workshop

Workshop zur Erfassung und Gestaltung der Teamkultur. Die Culture Map macht 3 Ebenen der Kultur sichtbar, die oft unbewusst wirken: Behaviors sind beobachtbare Verhaltensweisen: Was tun die Menschen im Team tatsächlich? Wie verhalten sie sich in Meetings, bei Konflikten, unter Druck? Behaviors sind das, was jemand von außen sehen würde. Outcomes sind die Ergebnisse, die diese Verhaltensweisen erzeugen: Welche Resultate entstehen aus der aktuellen Kultur? Positive wie negative. Schnelle Entscheidungen? Hohe Fluktuation? Innovative Produkte? Silos? Enablers & Blockers sind die Strukturen und Faktoren, die das Verhalten fördern oder verhindern: Welche Prozesse, Tools, Anreize und Rahmenbedingungen stecken hinter dem beobachteten Verhalten? Der Workshop hilft Teams zu verstehen, dass Kultur kein Zufall ist, sondern das Ergebnis von Strukturen. Wer die Kultur verändern will, muss die Enabler stärken und die Blocker beseitigen, nicht die Menschen ändern.

Teamkultur & Zusammenarbeit Werte & Fairness Veränderung & Lernen

2–3 Std